ボーナスをもらえる条件とは？支給時期や退職時の注意点を解説

入社1年目（新卒・中途）はいつからもらえる？

入社1年目のボーナスは、算定期間への在籍状況によって支給の有無や金額が変わります。主な視点は次の二つです。

• 新卒の場合、最初の夏は少額か対象外になりやすい
• 中途入社の場合、在籍月数に応じて日割りなどで計算されることが多い

4月入社の新卒社員は、夏のボーナスの算定期間に在籍していないため、満額支給を受けるケースは多くありません。一方、冬のボーナスは入社後の働きぶりがフルに評価されるため、通常の支給額に近づくことが多いです。

中途採用では、算定期間の途中から入社したかどうかで支給割合が変化します。どの時点から評価に含まれるのか、採用面接やオファーレターの段階で確認しておくと納得しやすいでしょう。

新入社員（新卒）の場合

4月に入社した新卒社員の最初のボーナスは、制度上「寸志」程度にとどまる、あるいは支給なしとする会社が多いです。夏のボーナスは前年10月から当年3月までの勤務成績を基準にするケースが一般的で、この期間に在籍していない新卒は評価の対象外になりやすいためです。

その一方で、冬のボーナスは4月から9月までの働きぶりが算定対象となるため、一定の評価期間を確保できます。会社によっては、新卒の士気を高める目的で初夏に一律の少額を支給する制度を設ける場合もあります。

中途採用（転職者）の場合

中途入社の場合、算定期間のどのタイミングで入社したかがボーナス額に大きく影響します。期間の途中から加わった場合は、在籍月数に応じて按分計算される、または一定の基準月数を超えた時点で対象に含めるといった運用がよく見られます。

また、試用期間中をどう扱うかも会社によって分かれ、「試用期間は算定対象外」「支給は本採用後から」といったルールが設けられていることもあります。オファーを受ける段階で、いつから賞与対象になるのか、試用期間中の評価の扱いを確認しておくと、入社後のギャップを減らせます。

退職時もしっかりもらうための注意点

退職を検討している場合、ボーナスの支給条件を知らないと損につながることがあります。押さえたいポイントは次の二つです。

• 「支給日に在籍しているかどうか」が大きな分かれ目になる
• 退職の意思表示のタイミングによって評価や支給額が変わり得る

多くの会社では、「支給日現在在籍している社員」をボーナスの対象とする規定を設けています。そのため、算定期間中にどれだけ働いていても、支給日の前日に退職すると対象外になるおそれがあります。

また、退職の意向を伝える時期によっては、将来への期待分が評価から外れ、支給額が抑えられることも考えられます。退職を決めたら、支給日と退職日、有給消化のスケジュールを組み立てましょう。

「支給日に在籍」している必要があるか

ボーナスを受け取れるかどうかの条件として、就業規則に「支給日に在籍している社員に限る」といった文言が盛り込まれていることがよくあります。この場合、算定期間を通じて真面目に働いていたとしても、支給日の前日で退職すると支給対象から外れてしまう可能性があります。

一方、有給休暇を消化しているだけで雇用契約上は在籍している状態であれば、在籍要件を満たす取り扱いになるのが一般的です。退職日を設定する前に、在籍条件の有無と文言を必ず確認しておきたいところです。

退職の意思を伝えるタイミング

ボーナスを受け取ってから退職したい場合、退職の意思表示をいつ行うかが現実的なテーマになります。支給日より前に退職届を提出すると、会社によっては「今後の貢献が見込めない」と判断され、評価を控えめにされるおそれがあります。

一方、支給日後まで待ってから退職の意向を伝えれば、評価への影響を受けにくく、満額に近い形で受け取れる可能性が高まります。そのうえで、引き継ぎ期間を十分確保し、職場との関係が悪化しないよう配慮したスケジュールを組むことが円満な退職につながります。

ボーナスが出ない・減額されるケース

ボーナス制度がある会社でも、状況によっては支給されない、または大きく減額されることがあります。代表的なパターンは次の三つです。

• 会社の業績が悪化した場合
• 算定期間中に欠勤や休職が多かった場合
• 懲戒処分などマイナス評価となる事案があった場合

ボーナスは会社の利益を従業員に分配する性格が強いため、赤字決算や業績の急激な悪化があった年度には支給が見送られることがあります。また、個人単位では、長期の欠勤や休職、懲戒処分といった事案が評価に反映され、支給額が抑えられる場合もあります。

就業規則や労使協定に「業績に応じて支給額を見直す」といった条文が盛り込まれているかを確認しておくと、自分のボーナスがどのような考え方で決まっているか把握しやすくなります。

会社の業績が悪化した時

ボーナスは会社の利益に連動していることが多く、業績が大きく落ち込んだ年には支給がゼロになったり、大幅にカットされたりする場合があります。特に「業績連動型」の賞与制度を導入している会社では、営業利益や売上高などの指標が一定水準に届かなかった場合、支給係数を下げるといった仕組みが採用されています。

一方、労働組合との協定で最低支給額が決められている企業では、完全にゼロにすることは避けるなど、会社ごとにさまざまな工夫があります。自社の賞与制度がどの程度業績と紐づいているのかを知っておくと、変動の幅を受け止めやすくなります。

欠勤や休職があった時

算定期間中に長期の欠勤や休職が発生すると、その期間は評価対象から外れる、またはマイナス評価となることが多いです。病気やけがでの休職、私傷病による長期欠勤などは、在籍していても実際に働いていない期間として扱われます。

また、産休や育休については、社会保険料の免除といった支援がある一方で、ボーナスの算定期間には含めないと定めている会社も少なくありません。これらの取り扱いは就業規則や賃金規程に明記されています。

懲戒処分を受けた時

就業規則違反などによって懲戒処分を受けた場合、ボーナスの支給対象から外れる、あるいは支給額を大きく減らすと定めている会社もあります。

例えば、減給や出勤停止、けん責といった処分の際に、「当該算定期間の賞与は支給しない」といった条文が設けられているパターンです。

懲戒処分が賞与に与える影響は会社ごとの差が大きく、一律とはいえませんが、日頃から規則を守って勤務することが、自分の評価と報酬を守るうえでも重要になります。

まとめ

ボーナスを受け取れるかどうかは、法律ではなく会社ごとの就業規則や賃金規程に委ねられており、「算定期間にどれだけ在籍していたか」「支給日に在籍しているか」といった条件で支給の可否や金額が変わります。

とくに、入社1年目や退職を検討しているタイミングでは、わずかな日付の違いで結果が大きく変わることも少なくありません。

そのため、自社のルールを一度丁寧に読み込み、就職や退職の時期、有給消化の計画などを含めて考えていくことをおすすめします。

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