ダブルワークの労働時間は通算される？上限や残業代の仕組みを解説
2026/01/23
本業に加えて副業も始めたとき、「合計の労働時間はどう数えるのか」「残業代はどっちが払うのか」と不安になりがちです。
ところが答えは一つではなく、雇用契約か業務委託か、契約の順番、週40時間の超え方で扱いが変わります。
この記事では、ダブルワークにおける労働時間で揉めやすいポイントを先に押さえて、ムダな働き過ぎを避けるための考え方を解説します。
ダブルワークの労働時間は2社合計で計算される
ダブルワークが雇用契約同士なら、労働時間は原則として通算で考えます。ポイントは次の2つです。
- 労働時間は事業場が別でも合計して扱う
- 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えると時間外になる
この通算ルールを知っておくと、「副業は短時間だから大丈夫」と思い込んで週40時間を超えてしまう失敗を減らせます。
労働基準法における「労働時間の通算」とは
雇用契約で働く場合、会社が違っても労働時間は足し算で扱われます。労働基準法38条の考え方で、複数の事業場で働いても「労働者の労働時間は一続き」と見るためです。
そのうえで、法定労働時間の基準は原則として「1日8時間、週40時間」です。合計がこの枠を超えた分は時間外労働になり、割増賃金の対象になります。副業が土日だけでも、週合計が40時間を超えれば土日の勤務が時間外に回る点が重要です。
通算の対象となる雇用形態と対象外のケース
通算の対象は、正社員・パート・アルバイト・派遣など、会社と「雇用契約」を結んで働く形です。給与を受け取り、指揮命令のもとで働くなら、労働基準法の枠で時間を合計して扱います。
一方で、業務委託や請負のように、個人事業主として成果物や業務を受ける形は別扱いになります。労働時間の規制そのものがかからないため、通算ルールも前提が変わります。
ただし、実態として指揮命令を受けていれば雇用に近い判断になる場合もあり、契約名だけで決めつけないほうが無難です。
ダブルワーク時の残業代（割増賃金）はどちらが支払うのか
残業代の支払いは「どっちの会社で働いたか」だけでは決まりません。
- 原則は後から結んだ雇用契約側が時間外の割増を負担する
- ただし実際に法定時間を超えさせた側が負担する場面も出る
ここを曖昧にすると、本人は働いたのに割増が払われない、会社側は把握できない、という揉め事になりやすいです。
基本原則は「後から契約した会社（副業先）」に支払い義務
通算した結果、時間外が発生するなら、原則として後から雇用契約を結んだ会社が割増賃金を支払います。考え方は単純で、後から契約した側が「すでに別の会社で働いている時間」を前提に労務を受け入れるためです。
たとえば本業で8時間働いた日に、副業で2時間働くとします。この日の合計は10時間なので、超えた2時間は時間外になります。通常は副業先がその2時間分を割増で支払う扱いです。本人が「割増はいらない」と言っても、割増賃金の不払いを合意しても、その契約は無効となります。
先に契約した会社（本業）で残業が発生した場合の例外
「契約順＝いつも副業先が払う」と決め打ちすると、現場と合わない場面が出ます。たとえば副業の勤務が決まっている日に、本業で突発的な残業が入り、法定時間を超える原因が本業側にあるケースです。こうした場合は、実態として時間外を発生させた側の負担を検討する流れになります。
実務では、どちらの会社も相手側の労働時間を完全に把握できないことが多く、申告が曖昧だと処理が止まりがちです。トラブルを避けるには、勤務時間を日別にメモし、週40時間の超過が出る週を先に洗い出すのが現実的です。
労働時間の上限と36協定の注意点
ダブルワークは「通算で働けるなら無限に増やせる」話ではありません。押さえるべき論点は次の2つです。
- 会社ごとに36協定の範囲で時間外を管理する
- 通算では健康リスクが先に限界に来る
制度上の上限と、身体が持つ上限は別物なので、両方を分けて考える必要があります。
ダブルワークでも「36協定」の範囲内で働く必要がある
時間外労働をさせるには、会社側が36協定を結び、上限の範囲で運用します。一般的な上限として「月45時間・年360時間」が示され、臨時的に増やす特別条項でも「月100時間未満（休日労働を含む）」などの基準が置かれています。
ダブルワークの場合、36協定は会社ごとに結ばれるため、片方の会社は「うちは協定の範囲内」と言いがちです。ただし本人の体は一つなので、通算の働き過ぎは結局どこかで破綻します。制度の枠と、生活の枠を同時に見ないと危険です。
健康管理上の上限と自己管理の重要性
法律だけ見ていると、短期的には回ってしまう働き方でも、睡眠の不足が続けば集中力が落ちます。そうなると本業でミスが増え、評価の低下や配置転換の原因になり、最終的には収入全体が下がることもあります。
また、移動時間は労働時間に入りませんが、疲れは確実に積み上がります。副業を増やすなら「週に何時間働くか」だけでなく、「週に何時間眠れるか」から逆算したほうが破綻しにくいです。
採用されやすくなるためのシフト調整と働き方
副業を始めるとき、企業側が気にするのは法律の綺麗さよりコストと管理負担です。押さえたい要点は次の3つです。
- 割増賃金が確定する人材は敬遠されやすい
- 週40時間を超えない組み方なら受け入れられやすい
- 業務委託なら通算管理の前提が変わる
副業先にとって「扱いやすい人」になると、採用されやすさやシフトの融通にも影響します。
企業は「割増賃金」を避けたがる現実を知る
副業先から見ると、本業がフルタイムの人は、最初から割増賃金が発生しやすい相手です。しかも割増を払うかどうかは「本人が要らないと言った」で済まず、会社側のリスクになります。
そのため、求人に応募しても「うちはシフトが固定なので難しい」と断られることがあります。落ちた理由が能力ではなく、時間外の処理負担だったというケースも珍しくありません。
週40時間以内に収めるシフトの組み方例
本業が週5日×8時間なら、それだけで週40時間です。この場合、副業を雇用契約で入れると、その分が時間外になり、採用側は割増前提で考える必要が出ます。
一方で、本業が週35時間など短めなら、副業を週5時間に抑えて合計40時間に寄せる組み方もできます。週単位で上限を見て、繁忙週だけ副業を休むなど、変動を前提にした契約のほうが長続きしやすいでしょう。
「業務委託」なら労働時間管理の対象外になる選択肢
業務委託は雇用ではないため、労働時間の通算や割増賃金の枠組みがそのまま当てはまりません。時間で拘束されず、成果物や業務単位で進める働き方が基本になります。
たとえばWebライター、デザイン、動画編集などは、納品ベースで契約しやすい分野です。配達でも請負の形があり、働く時間帯を自分で組みやすい場合があります。ただし、実態が雇用に近い運用だと扱いが変わるため、契約条件と指揮命令の有無は丁寧に確認したいところです。
労働時間によって変わる社会保険の加入条件
社会保険は「2社の合計で自動的に判断」ではなく、基本は会社ごとの要件で見ます。ポイントは次の2つです。
- 短時間労働者の適用は週20時間などの基準で判定する
- 2社とも加入対象なら手続きが追加で必要になる
手取りが思ったより減った、保険証の扱いが分からない、という混乱が起きやすいので先に確認しておくと安心です。
週20時間以上などの加入要件（106万・130万の壁）
短時間労働者が厚生年金・健康保険の対象になるかは、週の所定労働時間が20時間以上か、賃金月額が8.8万円以上か、といった要件で判断します（他にも要件あり）。いわゆる「106万円の壁」は、この月額8.8万円などの条件と結び付けて語られることが多い部分です。
ダブルワークの場合、それぞれの会社で加入要件（週20時間以上等）を満たした場合にのみ、社会保険の加入対象となります。逆に、合計が20時間を超えていても、会社ごとに要件を満たさなければ適用されないケースもあります。
2社で加入する場合の手続き（二以上事業所勤務届）
2社とも社会保険の加入対象になった場合、手続きとして「二以上事業所勤務」の届出が必要になります。保険料の計算や事務処理が絡むため、本人だけで完結しません。
この場面でやりがちなのが、片方の会社にだけ伝えて終わらせてしまうことです。後から加入状況の確認が入り、遡って処理されると、保険料の控除がまとめて来ることもあります。副業を始めた時点で、加入条件に触れそうかを先に見ておくほうが混乱しにくいです。
ダブルワークの労働時間に関するよくある質問
Q. 本業の会社に副業の労働時間を報告する必要はある？
報告したほうが安全です。会社には健康面への配慮が求められるため、勤務実態が不明だと対応ができません。申告を伏せたまま働き過ぎると、労災や賃金の処理で話がこじれやすいです。
Q. 1日8時間を超えなければ土日に働いても割増賃金は出ない？
出る場合があります。1日8時間を超えていなくても、週40時間を超えた分は時間外になります。平日で40時間を使い切っているなら、土日の勤務は時間外として割増の対象になりやすいです。
Q. 通勤時間は労働時間に含まれる？
含まれません。労働時間は、使用者の指揮命令下で業務に従事している時間を指します。ただし移動の疲れは別問題なので、ダブルワークでは睡眠との兼ね合いまで含めて予定を組む必要があります。
Q. 管理職の場合でも労働時間は通算される？
管理監督者は労働時間の規制が及ばない扱いがあります。ただし、副業先が通常の労働者として雇用されるなら、その勤務は時間管理の対象です。どこまでが管理監督者かは要件があるため、肩書きだけで判断しないほうが良いです。
まとめ
ダブルワークが雇用契約同士なら、労働時間は会社をまたいで通算されます。その結果、週40時間や1日8時間を超えれば時間外になり、割増賃金の扱いも付いて回ります。
残業代をどちらが払うかは、後から結んだ契約側が負担する原則がありつつ、実態によって例外も出ます。さらに36協定の上限や、社会保険の加入条件も絡むため、働く前に「週の合計」と「加入要件」をセットで見ておくほうが揉めにくいです。
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