有給がない会社は違法？通報すべき？バイト・パートの権利も含め対処法をわかりやすく解説
2026/03/01
「うちの会社には有給がない」といわれたら、多くの人は戸惑うはずです。小さい会社だから仕方ないのか、バイトだから対象外なのか、それとも違法なのか。さらに、制度はあるものの「実際には取れない」といった声も聞かれます。
しかし、年次有給休暇は労働基準法で定められた権利です。本記事では、有給が発生する条件や、有給が取れない場合の法的扱い、拒否されたときの対処法までを具体的に解説します。
有給がない会社は違法か
年次有給休暇は労働基準法第39条で定められた制度です。一定の条件を満たす労働者には、会社規模に関係なく付与義務が生じます。小さい会社だから有給制度がない、といった説明は原則として通用しません。
まずは、有給休暇が発生する条件を正しく理解しましょう。
有給が発生する条件
有給は、すべての労働者に無条件で与えられるわけではありません。次の条件を満たした場合に発生します。
- 継続勤務：入社から6か月以上勤務
- 出勤率：全労働日の8割以上出勤
これらを満たした場合、正社員だけでなく契約社員やパートにも有給休暇は付与されます。
なお、付与日数は勤務年数に応じて増えます。入社6か月後に10日が基本で、その後は勤続年数に応じて増加します。会社が「制度自体がない」と説明している場合、それは法律と矛盾しているといえるでしょう。
バイトやパートに有給はあるか
上述した通り、雇用形態が正社員でなくても有給は発生します。判断基準は「名称」ではなく「労働実態」です。アルバイトやパートであっても、先ほどの条件を満たしていれば有給は付与されます。
パートの付与日数
パートの場合、週の所定労働日数に応じて比例付与されます。たとえば、週3日勤務の場合はフルタイムより少ない日数になりますが、有給自体がゼロになることはありません。
比例付与の具体的な例を見てみましょう。
| 週所定労働日数 | 6か月後の付与日数 |
|---|---|
| 5日 | 10日 |
| 4日 | 7日 |
| 3日 | 5日 |
このように勤務日数に応じて付与日数が調整されるだけで、パートやアルバイトであっても付与の対象外にはなりません。
個人事業主との違い
一方で、業務委託契約や個人事業主は労働者に該当しないため、有給は発生しません。雇用契約なのか業務委託なのかで扱いが大きく変わります。
会社が「うちは個人事業主扱いだから有給はない」と説明している場合、その契約形態が実態と合っているか確認する必要があります。その実態が「雇用」であれば、労働者として扱われる可能性があるためです。
有給があるのに取れない場合
制度として有給が存在していても、実際には取得できない職場もあります。申請すると嫌な顔をされる、理由を細かく詰められる、評価に影響すると示唆される。このような状況は「制度がある」ものの、実質的には機能していません。
法律上、有給取得は原則として労働者の権利です。会社には時季変更権がありますが、これは事業の正常な運営を妨げる場合に限られます。人手不足や慣習は、拒否理由になりません。
有給取得は原則として労働者の権利
労働者が希望日を指定した場合、会社は原則としてそれを認める必要があります。時季変更権を使う場合も、代替日を提示する必要があります。
「忙しいから無理」「前例がないから」という理由で一律に拒否することは、法律の趣旨と整合しません。
有給を事実上取れない職場の特徴
有給を事実上取れない職場には、次のような特徴があります。
- 取得者がほとんどいない
- 申請すると強い引き止めがある
- 評価査定と暗黙に結びついている
- 慢性的な人手不足を理由に拒否される
これらが常態化している場合、制度は形だけの可能性があります。
有給取得を拒否された場合の対応
まずは、自分が付与条件を満たしているか確認します。そのうえで、書面やメールで申請し、記録を残しましょう。
それでも一律に拒否される場合、労働基準監督署への相談が選択肢になります。感情的に対立するのではなく、事実と記録を整理して動くことが重要です。
有給がないと言われた場合の対処法
会社から「有給はない」と明言された場合、まずは感情的に反論するのではなく、自分が法律上の条件を満たしているかを確認しましょう。
条件を満たしていない場合は制度上発生していない可能性がありますが、条件を満たしているにもかかわらず否定された場合は問題です。重要なのは、事実を整理し、段階的に対応することです。
確認すべきポイント
自分が有給の発生条件を満たしているかを具体的に確認します。感覚ではなく、数字で確認することが重要です。
- 入社から6か月以上経過しているか
- 全労働日の8割以上出勤しているか
- 雇用契約で働いているか
この3点を満たしていれば、年次有給休暇は法律上発生します。会社が制度を設けていないという説明は、法的には成立しません。
会社への確認方法
条件を満たしている場合は、上司や人事に冷静に確認します。その際、「なぜないのか」と詰めるのではなく、「自分は条件を満たしていると思うが、付与状況を確認したい」という形で伝えましょう。
書面やメールでやり取りを残すことも重要です。口頭のみのやり取りでは、後から事実確認が難しくなります。
会社側が制度を誤解している場合、この段階で是正されることもあります。まずは対立ではなく確認から始めてください。
改善されない場合の選択肢
確認しても一律に拒否される場合は、外部相談を検討します。労働基準監督署への相談はそのひとつです。ただし、すぐに通報するのではなく、次の点を整理しておく必要があります。
- 勤務開始日と出勤率の記録
- 就業規則の内容
- 有給申請の記録
事実関係を整理したうえで相談すれば、具体的な助言を受けやすくなります。感情的な対立よりも、証拠をもとに動くことが結果につながります。
有給がない会社で働き続けるべきか
有給制度を守らない会社は、労務管理全体に問題を抱えている可能性があります。法律で定められた最低限のルールを守れない場合、他の労働条件にも不備があるかもしれません。
ただし、すぐに退職を決断する前に、状況を総合的に整理する必要があります。
改善の見込みがあるか
まず確認すべきは、会社が制度を理解していないだけなのか、それとも意図的に無視しているのかという点です。
- 制度を知らなかっただけで是正された
- 人事が対応を約束した
- 過去に取得実績がある
このような場合、環境改善の可能性があります。一方で、明確に拒否され続ける場合は改善の見込みは低いと判断できます。
転職を検討する基準
有給制度が守られない状況が続く場合、転職は合理的な選択肢になります。次のような状況が重なっている場合は、環境変更を検討する段階です。
- 有給だけでなく残業代にも不透明さがある
- 就業規則が整備されていない
- 相談しても改善の意思が見えない
労働条件を守る会社を選ぶことは当然です。自分の権利を尊重する環境を選ぶことは、長く働くための基盤になります。
まとめ
有給がない会社という言葉には、制度が存在しないケースと、制度はあるが取得できないケースがあります。どちらの場合も、まずは自分が条件を満たしているかを確認することが出発点です。
- 6か月勤務と8割出勤で有給は発生する
- 会社規模や雇用形態に関係なく対象になる
- 一律拒否は原則として認められない
- 記録を残し段階的に対応する
- 改善が見込めないなら環境変更も選択肢
有給休暇は法律で定められた権利です。曖昧な説明に不安を感じたときは、事実を整理し、冷静に行動することが重要です。
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