雇用契約書をもらってないのは違法？労働条件通知書との違いや対処法を解説
2026/03/23
入社したのに雇用契約書を受け取っていないと、違法なのか、それとも自分が気づいていないだけなのか不安になりますよね。給料や休日の話が口頭だけだと、後から条件が食い違った時に説明が難しくなります。
さらに派遣やアルバイトだと、誰から何を受け取るべきかが分かりにくく、確認が遅れがちです。
この記事では、雇用契約書をもらえないのは違法かどうか、労働条件通知書との違いや対処法を解説します。
雇用契約書をもらっていないこと自体は違法ではないが労働条件の明示は義務
雇用契約書を交付しないことだけで直ちに違法、と決まるわけではありません。法律上、会社に求められているのは「労働条件の明示」で、必ずしも書類名が雇用契約書である必要はないためです。
- 会社は賃金や労働時間などの条件を明示する義務がある
- 書面、または本人が希望した場合はメール等で通知していれば義務を果たした扱いになり得る
- 何の書類も渡されていない状態は、義務違反の疑いが強くなる
つまり、ポイントは「雇用契約書かどうか」より「条件が形として残る形で示されたか」です。手元に何も残っていないなら、まずそこを確認する必要があります。
雇用契約書と労働条件通知書の違い
「契約書をもらっていない」と思っていても、実際は労働条件通知書を受け取っているケースがあります。両者は似ていますが、役割が少し違います。
- 労働条件通知書は、法律で交付が求められる書類
- 雇用契約書は、双方の合意内容を示すための書類
- 最近は「労働条件通知書兼雇用契約書」として1枚にまとめる例も多い
受け取った書類の表題だけで判断せず、賃金・労働時間・契約期間などが書かれているかを見てください。そこが分かれ目です。
労働条件通知書は法律で交付が義務付けられている書類
労働条件通知書には、賃金、労働時間、休日、契約期間、更新の有無など、示すべき項目が定められています。言い換えると、働く上で最初に必要な情報を、会社が文書で渡すためのものです。
受け取った記憶があいまいなら、入社時の書類一式やメール添付のPDFを見直すと見つかることもあります。とくに「就業条件明示書」「労働条件通知書」といった名称は見落としやすいところです。
雇用契約書は労使の合意を証明する書類
雇用契約書は、会社と本人が合意した内容を示すための書類です。署名や押印、または署名相当の手続きが入ることが多く、後から「そんな約束はしていない」と言われた時の対立を減らせます。
通知書が「会社からの提示」なのに対し、契約書は「双方が合意した記録」という意味合いが強くなります。だからこそ、もらっていない場合は、条件の確認が難しくなりやすいのです。
最近は「労働条件通知書兼雇用契約書」として一括されることが多い
近年は、1枚の書類に通知書と契約書の要素をまとめた形式が増えています。表題に「兼」と書かれていたり、内容は通知書なのに署名欄が付いていたりするパターンです。
この形式だと、交付と合意の確認が一度で済みます。ただ、控えを渡されていないと意味が薄くなるため、署名したなら自分の控えも受け取れているかを確認したいところです。
雇用契約書（労働条件通知書）をもらっていない場合のリスク
書類が手元にないと、困るのは「今すぐ」より「揉めた時」です。代表的なリスクは次の3つになります。
- 条件の食い違いが起きても、根拠を示しにくい
- 解雇や雇止めの場面で、契約期間や更新条件が曖昧になりやすい
- 社会保険などの手続きが正しいかを自分で確かめにくい
特に賃金と勤務時間は、少しの認識違いが大きな差になります。口頭の説明だけで進めると、後で苦労が増えやすいのが難点です。
言った・言わないのトラブルを防げない
給料の額、残業代の計算方法、休日の扱いなどが口頭だけだと、後から争いになった時に証明が難しくなります。採用時に聞いた内容と、給与明細の中身が合わない場合も、どこが違うのかを示しにくくなります。
さらに担当者が変わると説明も変わりがちで、話がかみ合わない原因になります。条件が書面で残るだけで、対立はかなり減ります。
不当な解雇や契約打ち切りに対抗しにくい
有期契約なら契約期間、更新の有無、更新判断の基準が重要です。ところが書類がないと、突然「次で終わり」と告げられた際に、前提の確認から始めることになります。
また、試用期間の条件が曖昧なまま進むと、「本採用しない」と言われた時に反論の材料が少なくなります。条件の明記は、防波堤の役割を持ちます。
社会保険の手続きが正しく行われているか確認できない
加入条件を満たしているのに、健康保険や厚生年金の加入状況が分からないまま働く人もいます。書類があれば、所定労働時間や契約期間が確認でき、手続きの前提も追いやすくなります。
とくに短時間勤務や契約更新が絡む場合は、どの条件で雇われているかが大事です。給与明細と合わせて確認できる状態が望ましいでしょう。
派遣社員やアルバイトでも契約内容の明示は必要
雇用形態が違っても、労働条件を明示する必要は変わりません。混乱しやすいポイントは次の2つです。
- 派遣社員は派遣先ではなく派遣元から書類を受け取る
- アルバイトやパートでも、短時間や短期を理由に省略できない
「自分は例外」と思って放置すると、条件確認が遅れてしまいます。誰が雇用主かを起点に考えると整理しやすくなります。
派遣社員は「派遣元」から就業条件明示書を受け取る
派遣社員の雇用主は派遣元なので、就業条件明示書などの交付も派遣元が担います。派遣先で仕事をしていても、賃金や契約期間に関する書類は派遣会社が出す、という関係です。
派遣先の担当者に聞いても話が進まない時は、派遣元の担当者へ直接確認するのが近道になります。就業開始前に渡されることが多いので、受領の有無をまず確かめてください。
アルバイト・パートも正社員と同様に明示義務がある
アルバイトやパートでも、賃金、労働時間、休日、契約期間などの明示は必要です。「短い時間だから」「短期だから」という理由で省略するのは通りにくい話です。
とくにシフト制は、所定労働時間の扱いが曖昧になりやすく、残業代や休憩の問題にもつながります。最初の書類がないなら、早めに交付を求めたほうがよいでしょう。
雇用契約書をもらっていない時の対処法
不安があるなら、順番に手を打つのが一番です。雇用契約書をもらっていない時の対処法は次の3つになります。
- 会社の担当部署に交付や再発行を依頼する
- 書類が届くまで、求人票や採用メールなどを保管する
- 改善されない場合は労働基準監督署などへ相談する
言い方を工夫しつつ、書面の交付を求めるのが基本です。
まずは会社の担当部署に再発行や交付を依頼する
最初は人事や総務などの担当部署へ連絡します。伝え方は「紛失したかもしれないので控えをいただきたい」「条件を再確認したいので書面をお願いしたい」などが無難でしょう。
口頭で終わらせず、メールで依頼すると記録が残ります。受け取った後は、署名欄の有無、賃金や労働時間、契約期間の記載を確認してください。
求人票や採用通知メールを保管しておく
書類が届くまでの間は、求人票、採用通知メール、入社案内、チャットのやり取りなどを保管します。条件の説明が書かれている部分は、後の確認材料になります。
スクリーンショットだけでなく、PDF保存や印刷も有効です。求人サイトの表示は後から変わることがあるため、入社前後の時点で保存しておくことをおすすめします。
解決しない場合は労働基準監督署へ相談する
依頼しても交付されない、条件の説明が二転三転するなどの場合は、公的窓口への相談が選択肢になります。労働基準監督署では、労働条件の明示に関する相談を受け付けています。
相談時は、勤務開始日、職場名、口頭で説明された条件、求人票の写し、給与明細などを持参すると話が早いでしょう。記録が多いほど状況を伝えやすくなります。
雇用契約書のよくある質問
Q. メールやPDFで送られてきた場合は有効？
労働者が希望し、印刷できる状態であれば、メールやPDFでの交付も認められています。データで受け取ったら、保存場所を決めて保管し、必要に応じて印刷しておくと確認が楽です。
Q. 入社して何日以内にもらうのが一般的？
原則として、契約を結ぶ時点、つまり入社当日までに明示されるべきものです。入社後に先延ばしになっているなら、早めに交付を求めたほうがよいでしょう。
Q. 試用期間中でも契約書はもらえる？
試用期間も雇用契約の一部なので、最初から条件を明示する必要があります。試用の期間、賃金、評価方法、本採用の判断要素などが書かれているかを確認してください。
Q. 契約書の内容が求人票と違う場合はどうすればいい？
労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に契約を解除できる権利があります。まず差異をメモし、求人票やメールと照合した上で、会社に書面で説明を求める流れが適切です。
まとめ
雇用契約書という名称の書類がなくても、労働条件を書面などで明示していれば直ちに違法とは言い切れません。ただ、何の書類も受け取っていない状態は問題になりやすく、早めの確認が必要です。
まずは人事や総務に交付や再発行を依頼し、求人票や採用メールも保管してください。改善されない場合は、労働基準監督署などの窓口へ相談し、条件を文書で確かめられる状態にしていきましょう。
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